FORMATIE, BEZETTTING

In vergelijking met eind 2016 is de formatie met 13 plekken gegroeid. Die groei komt grotendeels vanuit  Ruimtelijke Leefomgeving en Veiligheid & Recht en is te verklaren doordat uitvoering is gegeven aan de besluitvorming van de MPB 2017-2020 (5 fte). De toename van formatie bij de eenheid Veiligheid & Recht is te verklaren door een toename van juridische adviseurs bij zowel team Rechtsbescherming Advies & Veiligheid als het team Toezicht Handhaving Openbare Ruimte (3 fte). De resterende toename (5 fte) is verspreid over verschillende eenheden.

Formatiecijfers: De formatiecijfers zijn exclusief Loopbaancentrum en Raadsgriffie.

Bezettingscijfers:
Het overzicht geeft de bezetting op het formatieplan weer.
De bezettingscijfers zijn inclusief:

• Medewerkers in vaste dienst
• Medewerkers in tijdelijke dienst
• Medewerkers die bovenformatief in de eenheden geplaatst zijn
• Medewerkers met een proefplaatsing
• Re-integratie kandidaten
• HPK’ers

De bezettingscijfers zijn exclusief:

• BBL- medewerkers

Inhuurcijfers zijn inclusief:

• Trainees
• Inleen van ambtenaren van andere overheden

INHUUR

De omvang aan inhuur bedraagt op 31 mei 2017 176,99 fte. Dit cijfer is inclusief trainees en ingeleend personeel van andere regionale overheden (samen ongeveer 23 fte). In de afgelopen periode is veelvuldig gebruik gemaakt van externe inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering en vanwege tijdelijke behoefte aan extra personeel. Inhuur biedt de benodigde flexibiliteit om inzet af te bouwen als taken in de nabije toekomst niet structureel blijken.
In het sociale domein heeft de benodigde capaciteit veelal een specialistisch karakter (WMO, ICT). Onduidelijk was wat de benodigde formatie moest zijn voor het verrichten van de extra taken. Om die reden hebben we tot nu toe capaciteit op tijdelijke basis ingehuurd. Inmiddels hebben we meer inzicht in de structureel benodigde capaciteit. Zoals gemeld in programma 5 en 7 wordt in 2018 de uitbreiding van de vaste formatie verwerkt.
Om in het Werkplein Activerium te anticiperen op de toekomst brengen we taken op het gebied van bemiddeling naar werk onder in de nieuwe organisatie Lucrato. Daarnaast is behoefte aan een flexibele schil om de formatie te kunnen verkleinen als we in de toekomst minder klanten hebben. Om die redenen vullen we ook binnen het Werkplein vacatures voorlopig tijdelijk en vaak met inhuur in.
Voor Ruimtelijke Leefomgeving is de onzekerheid over de gevolgen van de Omgevingswet een belangrijke reden om voorlopig de flexibiliteit van inhuur te gebruiken.

TRAINEES & INLEEN ANDERE OVERHEDEN

Omdat in september het eigen traineeprogramma start, is er voor gekozen vertrekkende trainees vóór die tijd niet meer te vervangen, vandaar het afnemende aantal. In september starten er tenminste 10 nieuwe trainees.

QUOTUM

Volgens de VNG-richtlijnen moet Apeldoorn in de periode vanaf 1 januari 2013 tot aan 1 januari 2023 46 Quotum-banen hebben gerealiseerd. Apeldoorn is een sociale werkgever en laat dit zien door medewerkers met een arbeidsbeperking, met een afstand tot de arbeidsmarkt en lagere of beperkte opleiding, ruimte te geven binnen de organisatie. Hetzij door het opdoen van werkervaring dan wel gedetacheerd of in een reguliere baan. De Quotumwet legt de banenafspraak vast en bepaalt op welke manier het totaal aantal  banen wordt gemeten. Indien de afspraken niet worden gehaald en het aantal beloofde banen er op termijn niet is gekomen, wordt een  quotumregeling of quotumheffing geactiveerd. Uitgaande van de na 1 januari 2013 gerealiseerde 110,77** banen, voldoet de gemeente Apeldoorn als werkgever op dit moment ruimschoots aan de norm.

* Kengetallen van Quotum medewerkers worden sinds september 2016 per kwartaal door de Feluagroep aan de gemeente Apeldoorn geleverd.
** De Quotum wet hanteert een 25,5-urige werkweek als een fulltime garantiebaan.

ZIEKTEVERZUIM

Doelstelling

In 2016 had de gemeente Apeldoorn een verzuimpercentage van 5.2% (ter vergelijking: 100.000 plus gemeenten 5.3%, alle gemeenten 5,6%).
In 2017 is het sturen op daling van het ziekteverzuim één van de drie HRM concernspeerpunten. Het doel is, om het concernbrede verzuimpercentage terug te brengen en in 2017 uit te komen op 4,7%. Hier wordt actief op gestuurd.
In 2017 zijn er nieuwe acties toegevoegd aan het activiteitenplan. De focus verschuift naar preventie en meer maatwerk op eenheid- en teamniveau gezien de grote verschillen in verzuimpercentages.
Onderstaand een aantal voorbeelden van acties die zijn ingezet in het eerste half jaar van 2017;

• Iedere eenheid heeft een gericht maatwerk actieplan opgesteld voor de eenheid en de teams.
• Na de eerste afspraak tussen bedrijfsarts en medewerker, neemt de verzuimcoach contact op met de leidinggevende om het advies te bespreken en een eventueel vervolggesprek te plannen.
• Leidinggevenden hebben deel kunnen nemen aan kennissessies gericht op wet- en regelgeving en gebruik van het verzuimsysteem.
• Workshops gericht op preventie (balans werk-privé, ontspanningstechnieken, mindfulness) kunnen ingezet worden op teamniveau.
• Er is een pilot “opschudgesprekken” gestart (gericht op langdurig verzuim vanaf 3 maanden). Leidinggevende, HRM adviseur, Verzuimcoach en een “friskijker” verkennen of acties/interventies/ondersteuningsmogelijkheden optimaal ingezet worden.
• Cartooncampagne en communicatie richting medewerkers is gecontinueerd.

Ziekteverzuimpercentage per kwartaal 2011 t/m Q1 2017:

DATALEKKEN

Wij hebben met u afgesproken om over datalekken te gaan rapporteren. Wij willen dit gaan doen in de vorm van het kengetal aantal datalekken die wij gemeld hebben bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Hieronder treft u dit kengetal aan.
2016 : 7
2017 (t/m 1 juni):  3
Voor automatisering hebben wij in 2017 een budget van totaal € 10,4 miljoen. Op dit moment verwachten wij een  nadeel van € 0,2 miljoen. Een toelichting hiervoor vindt in programma 10.